交流重“量”不重“質(zhì)”

那么，究竟要怎么做才能讓下屬信任自己呢？這個(gè)問題大概是作為上司的人都會(huì)有的煩惱吧。

就拿前文所舉的例子來說，假如這位上司與下屬間有著深厚的信賴感，自然就不會(huì)出現(xiàn)溝通不暢的情況了吧？然而，信賴感這種東西不是上司誠懇地請求：“相信我吧，求求你了相信我吧”便可以獲得的。

那么，有什么方法可以構(gòu)建信賴感呢？

我們曾在多家接受我們提供的咨詢服務(wù)的公司中，就員工們對上司的認(rèn)可度以及員工產(chǎn)生信賴感的原因進(jìn)行過調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，上司和下屬間交流的“量”越大，員工對上司的信賴感就越高，信賴感跟交流的“內(nèi)容”并沒有什么直接的關(guān)聯(lián)。只要上司對自己的言行有所反饋，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，都會(huì)在下屬心中累積起來。相反，上司如果沒有任何反饋，下屬就會(huì)感到不安甚至不知所措。因此，是否有“交流的意愿”是我們首先應(yīng)當(dāng)予以重視的。

你能每次都在10分鐘內(nèi)回短信嗎？

身為上司的你是否覺得現(xiàn)在的年輕人對工作缺乏熱情和耐心？對此，我們要給各位介紹一個(gè)耐人尋味的數(shù)據(jù)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：大學(xué)畢業(yè)后3年內(nèi)，有約38％的人選擇辭職。（2009年日本厚生勞動(dòng)省調(diào)查數(shù)據(jù)）

可是，這個(gè)數(shù)據(jù)真的就能證明年輕一代人缺乏熱情和耐性嗎？恐怕也不盡然吧。

現(xiàn)如今的年輕人從小就習(xí)慣了手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、電視游戲等反饋效率極高的信息承載傳播媒介。針對小學(xué)生的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，有40％的小學(xué)生表示：如果短信在10分鐘以內(nèi)沒有得到回復(fù)，就會(huì)感到不安。（2008年東京都教育委員會(huì)調(diào)查問卷）

無論是手機(jī)短信的回復(fù)還是游戲的結(jié)果，都是對自己所采取的行動(dòng)的反饋，年輕人早已經(jīng)習(xí)慣了這個(gè)信息反饋效率極高的世界。而當(dāng)這樣的年輕人進(jìn)入到企業(yè)中，長期處在身邊幾乎沒有同齡人又完全沒有上司指導(dǎo)的環(huán)境中，會(huì)變成什么樣子呢？

著名的諾貝爾和平獎(jiǎng)獲得者特里薩修女曾說過：愛的反面是冷漠。而對于社會(huì)性動(dòng)物的人類而言，沒有比這種冷漠——被人“無視”的狀態(tài)，更殘酷的了。上司和同事越是漠視自己，人就會(huì)越想逃離職場。也就是說，年輕人在這種情況下自然而然地便會(huì)在腦海中浮現(xiàn)出想要辭職的念頭。

沒有任何報(bào)酬，人們卻愿意堅(jiān)持更新微博或博客，這背后的動(dòng)力就是能夠獲得即時(shí)反饋。所以，在身為上司的你感嘆年輕人沒有干勁之前，是否應(yīng)該反省一下，你所在的部門是否做到了迅速而態(tài)度肯定地給予年輕職員反饋呢？當(dāng)然，也不能一味地迎合年輕人，在滿足年輕人合理需求的同時(shí)，還應(yīng)該讓他們明白，公司和手機(jī)短信、游戲畢竟還是不同的。